Revista de Derecho, Vol. X, diciembre 1999, pp. 59-68 ESTUDIOS E INVESTIGACIONES
LAS CONTRATACIONES ATIPICAS Y EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Eduardo Caamaño Rojo Abogado Licenciado en la Universidad Católica de Valparaíso
I. CONSIDERACIONES GENERALES Transformaciones del trabajo dependiente: En las últimas décadas tanto el trabajo como su organización han sufrido considerables cambios. En este proceso han intervenido diversos factores, tales como el surgimiento de nuevas tecnologías y su aplicación en los procesos productivos, las crisis estructurales de la economía durante la década de los ochenta y el importante proceso de globalización de la economía mundial, desarrollado especialmente durante la década de los noventa. Estos cambios han hecho posible, además, superar en gran medida el modelo de producción fordista1 para dar lugar a uno de carácter postmoderno2, y a su vez, este cambio en los procesos de producción ha generado una trascendental transformación en la forma de desarrollar el trabajo dependiente. Típico de las empresas con un proceso de producción fordista es la producción en serie de productos estándares, en las que tanto la planificación como el desarrollo de la producción se encuentran separados. A su vez, la típica relación laboral del modelo fordista se caracteriza por el empleo subordinado de un trabajador normalmente de sexo masculino, con un bajo nivel de calificación, y por tener una duración indefinida en el tiempo3. En relación con lo anterior, resulta interesante señalar que el fenómeno del trabajo dependiente y subordinado es una consecuencia de los procesos de industrialización y, en especial, del alto nivel de división del trabajo que ello genera4. Esto se explica porque la división del trabajo hace indispensable que el trabajador se someta a las instrucciones impartidas por el empleador y que desarrolle su actividad en el tiempo y lugar que este determina, lo que origina una esencial característica, propia y exclusiva de la relación jurídica laboral, cual es, la dependencia o subordinación. Por otra parte, el derecho del trabajo inserto dentro de este sistema se caracteriza, en términos generales, por distinguir entre trabajadores dependientes e independientes, separando a estos últimos de su ámbito de aplicación, y por garantizar a los dependientes un mínimo de protección, en especial fijando jornadas de trabajo máximas, así como por un reconocimiento, tanto a nivel constitucional como legal, del derecho a negociar colectivamente. El modelo antes descrito, que responde a las condicionantes históricas y sociales que dieron origen al derecho del trabajo como una rama especial del derecho, ha sufrido importantes variaciones en el último tiempo. En la actualidad, se desarrolla en las industrias y en las empresas de servicio un proceso de reestructuración, que responde a las grandes exigencias que presenta en nuestros días la competencia y a la necesidad de adoptar modelos de producción y de organización del trabajo flexibles, que puedan adaptarse a las cambiantes exigencias de los consumidores y de los mercados internacionales5. Por su parte, estos cambios repercuten directamente en las relaciones laborales, reclamando una mayor flexibilidad, especialmente de los tiempos de trabajo, como a su vez, una mayor y extensa capacitación de los trabajadores. Además, no puede dejar de considerarse dentro de este proceso el importante aumento de la participación de la mujer en el mundo del trabajo, lo que ha contribuido a derribar los cimientos patriarcales del modelo fordista6 y, el hecho, que los mercados de trabajo se han tornado cada vez más inestables, creciendo los niveles de desempleo y de relaciones laborales precarias. Estos cambios económicos y en la organización del trabajo son percibidos intensamente por los trabajadores, para quienes comienza a cambiar cada vez más rápido el nivel de exigencias, sin perjuicio que la incorporación de nuevas tecnologías o la importancia creciente de la investigación y el desarrollo exigen para el trabajador niveles más altos de conocimiento, habilidades y capacitación. Asimismo, la movilidad e internacionalización de las empresas producto de la globalización y de los procesos de integración, exige también una mayor movilidad de los trabajadores, a lo que es necesario agregar los cambios en la percepción que el trabajador tiene de sí mismo y de su trabajo, lo cual conlleva un interés creciente por participar más activamente en la gestación y desarrollo de su actividad y, en particular, respecto al tiempo de trabajo, una necesidad de mayor individualización de las condiciones laborales7. En este contexto, el aumento considerable de ciertas formas de ocupación –las llamadas contrataciones laborales atípicas– que no pueden insertarse dentro del modelo tradicional de relación de trabajo, viene a ser una respuesta a las necesidades de flexibilización de las empresas y al nuevo escenario, tanto nacional como internacional, en el que se desarrollan las actividades productivas. Es interesante señalar que estas formas de ocupación atípicas son en cierta medida favorecidas por las empresas, toda vez que las variables condiciones y exigencias del mercado en las que deben tomar sus decisiones, exigen una capacidad de adaptación respecto de sus políticas de personal y de forma de organización del trabajo8. Esta necesidad de adaptación y de flexibilidad puede adoptar diversas formas, a saber: numérica, funcional, temporal o externa9. Desde el punto de vista del trabajador, las formas de ocupación atípicas pueden también resultar interesantes y atractivas frente a una relación laboral normal o tradicional, ya sea porque se encuentran en conformidad a sus intereses personales (ej.: mujeres con hijos que prefieren un trabajo a tiempo parcial) o bien porque no contradicen sus preferencias (ej.: estudiantes que prefieren un trabajo a plazo fijo de corta duración, frente a una relación laboral de duración indefinida). Sin perjuicio de lo anterior, existen innumerables casos en los que la aceptación de una forma de relación laboral atípica (trabajo a tiempo parcial, un teletrabajo o un trabajo a plazo fijo) se presenta como única alternativa, no frente a una relación laboral tradicional, sino que frente al desempleo10; situación que tiende a ser muy frecuente en los países miembros de la Comunidad Europea. II. LAS RELACIONES LABORALES ATÍPICAS 1. Concepto Desde un punto de vista
comparativo, es posible entender como relación laboral atípica
a todas aquellas que no se insertan dentro del modelo de la relación
laboral normal o tradicional, es decir, aquellas que en consideración
a su duración y continuidad, así como al tiempo de trabajo,
no pueden ser encuadradas dentro del modelo normal o tradicional de empleo
subordinado regulado por el ordenamiento jurídico laboral. Las contrataciones atípicas no son un fenómeno nuevo en el derecho del trabajo, salvo ciertas formas de ocupación como el teletrabajo o trabajo a través de redes computacionales, el que se ha desarrollado particularmente en los últimos años. Por otra parte, figuras como el trabajo a tiempo parcial han existido siempre, lo que cambia son, por un lado, las condiciones del mercado de trabajo que llevan a favorecer cierto tipo de contratación laboral frente a otras, en particular, frente a los contratos de duración indefinida y, por otro, la importancia social y de política laboral que está asociada a ciertas formas atípicas de contratación laboral, como ocurre en el caso del trabajo a tiempo parcial, el cual especialmente en el ámbito europeo, es considerado como un importante instrumento de fomento del empleo y superación del desempleo. Sin perjuicio de lo anterior, es importante señalar que no cabe confundir entre ocupaciones precarias y relaciones laborales atípicas. Las ocupaciones precarias son aquellas que se encuentran al margen del derecho del trabajo, así como de toda protección social (enfermedad, desempleo, edad), mientras que las contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo tanto insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la seguridad social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección frente a los riesgos sociales, aunque con especial consideración a los elementos esenciales y propios de estas contrataciones12. Ejemplo: jornada de trabajo reducida en el trabajo a tiempo parcial que supone una menor remuneración y, en consecuencia, una menor cotización previsional, o en el caso del trabajo prestado desde el domicilio, en el teletrabajo, esta figura contractual conlleva una alteración de las normas sobre seguridad en el trabajo y protección a la salud del trabajador, sobre todo, cuando el trabajo se desarrolla en un lugar alejado de la influencia directa del empleador. 2. La relación de trabajo tradicional o normal Como se hiciera referencia en el punto anterior, la relación de trabajo tradicional o normal es el concepto que se contrapone al de contrataciones atípicas y para una cabal comprensión del tema objeto de este trabajo resulta de interés precisar qué se entiende, en nuestros días, por relación tradicional del trabajo. En el derecho del trabajo alemán, así como en el de otros países europeos, el tema de la actual situación de la relación normal de trabajo –Normalarbeitsverhältnis en la doctrina alemana– frente a las contrataciones atípicas, así como el análisis de la su eventual crisis como modelo de relación laboral en el moderno derecho del trabajo, ha sido objeto de numerosos estudios13. Para G. Bosch14 la relación normal de trabajo comprende una relación jurídica de prestación de servicios bajo dependencia, estable en el tiempo y socialmente protegida, cuyas condiciones (jornada de trabajo, remuneración) son objeto de un contrato individual y colectivo de trabajo, así como reguladas por el derecho del trabajo y de la seguridad social. Por su parte, Zachert15 complementa lo anterior, señalando que la relación normal de trabajo encuentra su fundamento en un complejo conjunto de disposiciones de contratos colectivos, de normas estatales de protección al trabajador, de interpretaciones jurisprudenciales, y a las que debe agregarse como una particularidad propia del derecho del trabajo alemán las reglas establecidas por los Consejos de Empresa (Betriebsräte)16. Haciendo un paralelo con el ordenamiento jurídico chileno, encontramos que la relación normal de trabajo corresponde al contrato general de trabajo regulado por el Código del Trabajo, esto es, en términos generales, aquel que no forma parte de los contratos especiales de trabajo regulados por el legislador (como el de trabajadores portuarios o agrícolas) y que se caracteriza por tener una duración indefinida17, una jornada ordinaria semanal no superior a 48 horas, un nivel de remuneración que no puede ser inferior al mínimo y por conllevar, además, un sistema de protección que es objeto del derecho de la seguridad social. Este modelo, que responde a las condiciones económicas y de trabajo existentes a partir de los grandes procesos de industrialización en los países de occidente y cuya regulación respondió a las necesidades derivadas de la cuestión social, hoy se encuentra en profunda crisis. Tal como se ha señalado en párrafos anteriores, las condiciones económicas, sociales y laborales se han transformado radicalmente en el último tiempo, lo que ha traído consigo la necesidad de buscar otras formas de organización del trabajo al interior de las empresas que respondan a las nuevas realidades de los mercados globalizados. Es por eso que las exigencias por mayor flexibilización de las relaciones laborales y una desregulación del derecho del trabajo, por parte de empresarios, y una defensa del ordenamiento actual, por sindicatos y trabajadores, para hacer frente a la cada vez mayor inestabilidad del mercado de trabajo, son temas de una candente actualidad. En este contexto, la importancia creciente de las contrataciones atípicas exige una determinación del verdadero rol que debe desempeñar la relación normal de trabajo en el futuro. Desde un punto de vista político laboral, es necesario determinar si la relación tradicional del trabajo es todavía un modelo en la regulación del trabajo subordinado o bien si responderá en el futuro tan solo a una determinada etapa en la evolución del derecho del trabajo. La respuesta a esta interrogante es compleja y debe ser resuelta en cada país, teniendo en cuenta las particularidades propias de su mercado de trabajo. En todo caso, es preciso señalar que las contrataciones laborales atípicas requieren de una regulación explícita por el legislador laboral, como ocurre en los ordenamientos jurídicos europeos (ej.: Estatuto de los Trabajadores en España o la Ley de Fomento del Empleo <Beschäftigungsförderungsgesetz – BeschFG> en Alemania), en vistas a compatibilizar plenamente el progreso económico con la protección laboral y, sobre todo, con el bienestar y con la justicia social. 3. Las formas de contratación atípicas Tradicionalmente18 se consideran como formas de contratación atípicas a las siguientes: a) El contrato a plazo
fijo y el contrato temporal. A las formas atípicas de contratación antes citadas, se agrega, en el derecho del trabajo alemán, la llamada “independencia aparente” (Scheinselbständigkeit, también denominada por la doctrina abhängige Selbständigkeit) que corresponde a una forma de ocupación en la que una persona presta un servicio para otro, en forma “independiente” por no existir subordinación frente a las instrucciones impartidas por el requirente del servicio, y por existir, además, libertad para determinar el tiempo y lugar de la prestación del servicio. Sin embargo, a pesar de esta independencia personal que supone el desarrollo de una actividad semiempresarial por el prestador, concurre en la relación de prestación de servicios una clara dependencia de carácter económico que une al prestador con el destinatario del servicio. Ejemplos de este tipo de relación laboral atípica se presentan respecto de representantes de comercio, agentes de seguro, en ciertas formas de asesoría jurídica o contable, en el franchising o en la externalización de ciertos servicios como despacho de mercaderías o correo privado. Esta forma de prestación de servicio ha adquirido una gran importancia práctica, debido a los cambios económicos y de organización empresarial, que rompen absolutamente los esquemas clásicos de prestación de servicio por cuenta ajena, resultando interesante destacar que, tanto en la doctrina, como en la jurisprudencia alemana, se le considera, no obstante las formas externas, como una forma atípica de relación laboral. Además, ha conllevado un importante desarrollo jurisprudencial por parte del Tribunal Federal del Trabajo (Bundesarbeitsgericht BAG) de la noción de trabajador, puesto que se considera que no solo aquel que presta servicios bajo dependencia personal, sino también aquel que lo hace bajo dependencia económica, es un trabajador y por lo tanto deben ser protegidos por el derecho del trabajo y de la seguridad social21. III. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL 1. Relevancia social y económica del trabajo a tiempo parcial El trabajo a tiempo parcial es una de las formas de contratación laboral atípica, que mayor crecimiento ha registrado dentro de los últimos 30 años en los países miembros de la Unión Europea22. Una primera explicación macroeconómica de este fenómeno está dada por los cambios económicos de carácter estructural que han tenido lugar en el mundo durante las últimas tres décadas; entre ellos, la creciente importancia del sector servicios. Esta tendencia a la terciarización de la economía, propia de nuestra sociedad postindustrial, tiene sus raíces en la creciente incorporación de la mujer al trabajo y sin lugar a dudas, vinculado a lo anterior, a la considerable expansión del trabajo a tiempo parcial23. A modo de ejemplo, es posible mencionar que en Dinamarca el trabajo a tiempo parcial ocupa a un 21,6% de la población activa y en Gran Bretaña este porcentaje alcanza un 24,1%. Por otra parte, en Suiza el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial comprende a un 28,3% de los trabajadores, mientras que el nivel más alto de ocupación a tiempo parcial se presenta en Holanda, con un 37,4%24. Además, es de suma importancia considerar que el trabajo a tiempo parcial es una forma de ocupación mayoritariamente femenina En este sentido, cabe señalar que en los países miembros de la Comunidad Europea se presenta una clara diferencia entre el trabajo a tiempo parcial masculino y femenino. Holanda es el país donde se encuentra más extendida esta forma de ocupación y en él 63,8% de las mujeres económicamente activas tiene un contrato de trabajo a tiempo parcial. En Gran Bretaña, Dinamarca y Alemania cerca del 30% de las mujeres económicamente activas son trabajadoras a tiempo parcial, mientras que un porcentaje menor tiene esta forma de contratación laboral en Grecia, Portugal, Italia y España25. Otra particularidad de esta forma de ocupación en los países de la Unión Europea está dada por la circunstancia de ser normalmente las mujeres casadas y con hijos de corta edad quienes mayoritariamente deciden o se ven en la necesidad de tener un contrato de trabajo a tiempo parcial, como una forma de poder conciliar el trabajo con la familia. Sin perjuicio de lo anterior, la importancia social y económica del trabajo a tiempo parcial se expresa también en las distintas funciones que esta modalidad de empleo ha desarrollado en el último tiempo. Es así como en los años sesenta se recurrió al trabajo a tiempo parcial como remedio contra la escasez de mano de obra, como una forma de atraer a las mujeres al mercado laboral. En los años setenta se llegó a plantear como una especie de instrumento de política familiar, como una forma de trabajo que, a la vez que permitiera la conciliación entre la vida profesional y familiar, sirviera de incentivo a la natalidad ya entonces en pronunciada regresión. En los años ochenta se comenzaron a apreciar las ventajas del trabajo a tiempo parcial como forma de trabajo flexible, adaptable a las fluctuaciones de la demanda y de la producción. En los años noventa el trabajo a tiempo parcial, sin haber abandonado sus rasgos más característicos como son el predominio del trabajo femenino dentro de este tipo de empleo y su principal foco de localización en el sector servicios, aparece ligado a un contexto de elevado desempleo y a las nuevas formas de organización del trabajo como resultado de la descentralización productiva y a la proliferación de todo un abanico de formas atípicas de empleo26. 2. Definición del trabajo a tiempo parcial El trabajo a tiempo parcial admite numerosas definiciones, lo que se ve reflejado también en los distintos ordenamientos laborales en los que esta forma de empleo tiene una especial regulación, lo que motiva, además, importantes problemas al momento de realizar un análisis comparativo sobre la materia27. 2.1 Legislación comparada sobre el trabajo a tiempo parcial La Organización Internacional del Trabajo que se ha ocupado sobre el trabajo a tiempo parcial en el Convenio Nº 175 de 1994, así como en la Recomendación Nº 182 del mismo año, define al trabajador a tiempo parcial como: “todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable” (Art. 1, letra a del Convenio). La letra b) de esta disposición establece que: “la duración normal de la actividad laboral a la que se hace referencia en el apartado a) puede ser calculada semanalmente o en promedio durante un período de empleo determinado”. Por su parte, la letra c) considera como trabajador a tiempo completo en situación comparable al “trabajador a tiempo completo que: i)tenga el mismo tipo de relación laboral; ii)efectúe o ejerza un tipo de trabajo o profesión idéntico o similar, y iii) esté empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en ese establecimiento, en la misma empresa, o cuando no haya ningún trabajador a tiempo completo en situación comparable en esa empresa, en la misma rama de actividad.” El Convenio no considera como trabajadores a tiempo parcial a los trabajadores a tiempo completo que se encuentren en situación de desempleo parcial, es decir, aquellos que estén afectados por una reducción colectiva y temporal de la duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o estructurales. (Art. 1 letra d). Por otra parte, la Directiva de la Unión Europea Nº 97/8128 sobre el trabajo a tiempo parcial, que hace suyo el acuerdo marco aprobado por los actores sociales –Unión de Confederaciones de la Industria y de Organizaciones Empresariales de Europa (UNICE), Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) y Confederación Europea de Sindicatos (CES)– de conformidad al procedimiento contenido en el Artículo 4 del Acuerdo de Política Social anejo al Tratado de la Unión Europea –hoy integrado en el texto refundido del Tratado de la Unión Europea, Art. 138 y sgtes.– define como trabajador a tiempo parcial: a un “trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como una media de un período de empleo de hasta un año, tenga una duración inferior a tiempo completo comparable”. (§ 3 Nr. 1). A su vez, trabajador a tiempo completo comparable es definido como: “un trabajador asalariado a tiempo completo del mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo idéntico o similar teniendo en cuenta otras consideraciones tales como la antigüedad y las cualificaciones o competencias.” (§ 3 Nr. 2). En caso de que no exista un trabajador en estas condiciones para utilizarlo de referencia, el acuerdo señala que “la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales” (§ 3 Nr. 2 inc. 2). La Ley de Fomento del Empleo en Alemania (BeschFG) define al trabajador a tiempo parcial, como aquel “trabajador, cuya regular jornada de trabajo semanal es inferior a la regular jornada semanal de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable del mismo establecimiento.” (§ 2 inc. 2) No habiéndose convenido una jornada de trabajo semanal, esta se calculará a partir del promedio de un año. Por último, dentro de las definiciones que de esta forma de relación laboral se han dado en el ordenamiento jurídico comparado, cabe citar la definición del Estatuto de los Trabajadores en España. Este cuerpo legal, en su Art. 12.1 establece que: “el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo”. 2.2 Elementos del trabajo a tiempo parcial De las definiciones legales antes citadas es posible concluir que el núcleo en la estructuración del concepto está dado por la confrontación de las nociones de trabajador a tiempo parcial y de trabajador a tiempo completo comparable, siendo sin lugar a dudas la noción del trabajador a tiempo completo en situación comparable el elemento determinante para establecer a contrario sensu qué se entiende por trabajador a tiempo parcial. Además, resulta interesante destacar que en las definiciones legales citadas no se fija un número de horas preciso para delimitar la jornada de trabajo parcial de la completa, lo que permite, en definitiva, gran flexibilidad y enormes posibilidades de uso. En último término, será en el ámbito de empresa, y más precisamente del establecimiento, donde en consideración a la forma de organización del trabajo y a los requerimientos de la producción las nociones de jornada parcial y de jornada completa se concreten. A esto último es necesario agregar la tendencia generalizada, particularmente en los países europeos, de reducir las jornadas ordinarias de trabajo –en Alemania, por ejemplo, se discuten entre sindicatos y organizaciones de empleadores jornadas ordinarias de trabajo no superiores a 36 horas semanales y sin posibilidad de pactar horas extraordinarias– de lo que se concluye que la determinación de la duración de la jornada a tiempo parcial viene a ser cada vez más particularizada al establecimiento y a la empresa, toda vez que incluso entre dos establecimientos de una misma empresa y, con mayor razón entre dos o más empresas, los criterios de determinación de una jornada como parcial serán distintos. Lo anterior es también una de las causas de la dificultad de realizar un análisis comparativo objetivo sobre el trabajo a tiempo parcial. Recapitulando es posible señalar que el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en el cual el trabajador presta servicios durante un tiempo inferior al habitual en la actividad de que se trate. Su especialidad radica, precisamente, en la menor duración de la jornada, la que se define indirectamente respecto de la jornada completa, que es considerada legalmente como modelo de regulación. El trabajo a tiempo parcial tiene su origen en un contrato de trabajo y le da sentido a este. No cualquier jornada reducida constituirá un contrato a tiempo parcial. En esta modalidad contractual, la jornada reducida define el contrato y sobre ella se articula el acuerdo de las partes. Desde esta perspectiva, y a partir de la especial caracterización que el tiempo de prestación minorado asume en el contrato a tiempo parcial, debe deslindarse esta figura de otros supuestos de reducción de jornada contemplados en el ordenamiento jurídico, diversos en su origen, en la conformación de su jornada inferior, en sus funciones y efectos29. La jornada parcial de trabajo se podrá computar, ya sea en hora, día, semana, mes o año e incluso de manera simultánea, lo que amplía enormemente las posibilidades de contratación a través de este vínculo. 3. Ventajas y problemas del trabajo a tiempo parcial El trabajo a tiempo parcial ha pasado a ocupar por diversas razones un lugar importante entre las actuales manifestaciones del trabajo por cuenta ajena, entre las que se mencionarán a grandes rasgos algunas de las más destacadas. En primer lugar, el contrato de trabajo a tiempo parcial cumple una función importante en la organización del trabajo al interior de las empresas, por la flexibilidad inherente a esta forma de contratación, esto es, por su capacidad de adaptación a las circunstancias o necesidades cambiantes de la actividad empresarial, mucho mayor por supuesto que la del contrato de trabajo ordinario o tradicional30. Desde el punto de vista del trabajador, esta adaptabilidad supone, ante todo, la posibilidad de compatibilizar el trabajo asalariado con otras tareas, ya sea el cuidado de la familia, una segunda ocupación de tipo profesional (en forma independiente o dependiente) o simplemente una actividad formativa, de ocio o entretenimiento31. Desde el punto de vista de la empresa, es claro que el trabajo a tiempo parcial permite un uso más ajustado de la mano de obra a las necesidades de la producción. El ejemplo más claro de ello lo ofrecen aquellos trabajos o servicios que se ven sujetos a interrupciones u oscilaciones de importancia, bien sea porque su desarrollo depende muy estrechamente de la demanda o bien porque son propios de determinadas horas del día o de determinados días de la semana o del año, como ocurre en las actividades de carácter estacional. También es imprescindible el trabajo a tiempo parcial en ciertos procesos productivos de carácter continuo, unas veces para la organización de turnos de trabajo y otras, para la implantación de turnos movibles en los servicios de prestación continuada32. A lo anterior cabe agregar la importancia que tiene el trabajo a tiempo parcial con respecto a la situación del empleo y del mercado de trabajo33. Desde hace algunos años el trabajo a tiempo parcial es considerado como uno de los instrumentos que pueden contribuir a un mejor reparto del empleo, junto a la reducción de la jornada de trabajo, la supresión de las horas extraordinarias o la jubilación anticipada34, 35. En este contexto el trabajo a tiempo parcial ocupa un rol importante en las propuestas de política de empleo, por cuanto lleva implícito no solo una potencial liberación de horas de trabajo, sino, más aún, una distribución más inmediata del empleo, actualmente valorado socialmente como un “bien”, al permitir una distribución entre dos o más trabajadores de lo que en condiciones habituales algunos años atrás, habría constituido un solo puesto de trabajo36. No obstante las diversas ventajas que presenta esta forma de contratación atípica en la moderna organización del trabajo dependiente, corresponde señalar que el trabajo a tiempo parcial puede traer también consigo ciertos obstáculos o dificultades, tanto en lo que respecta a su implantación en las empresas, a su elección por el trabajador, como a su utilización como instrumento de reparto del empleo. Es así como desde el punto de vista de las empresas, el trabajo a tiempo parcial podría resultar no viable o atractivo, ya sea por razones organizativas o de gestión, por el aumento del número de trabajadores que esta forma de contratación conlleva, lo que puede suponer mayores dificultades y costos en la dirección del personal; dificultades en el control de las horas efectivamente trabajadas o al momento de organizar y controlar el pago de remuneraciones y de cotizaciones de seguridad social. Asimismo, pueden existir ciertos trabajos y sectores de actividad, en los que el trabajo a tiempo parcial podría afectar la productividad y, en último término, la competitividad de las empresas37. Desde la perspectiva del trabajador, el trabajo a tiempo parcial presenta una gran desventaja en cuanto al nivel de las remuneraciones, las que generalmente estarán por debajo de los ingresos del trabajador a tiempo completo, por lo que normalmente el trabajador busca complementar sus ingresos con otra actividad lucrativa, ya sea en forma independiente o dependiente. Además, el nivel de protección social será inferior, pues aunque el trabajador a tiempo parcial pueda tener asegurados los derechos básicos de protección a la salud, normalmente verá reducidas o bien sus posibilidades de acceder a prestaciones económicas, sobre todo si exigen una contribución previa prolongada, como es el caso de la jubilación, o bien la cuantía final dichas prestaciones38. Lo anterior, naturalmente, desincentiva esta forma de contratación laboral desde el punto de vista del trabajador, quien por regla general preferirá un trabajo a tiempo completo, que le proporcione mayores ingresos y le permita alcanzar más fácilmente los derechos de Seguridad Social. En relación con el mercado de trabajo, el desarrollo del trabajo a tiempo parcial puede ser también germen de importantes disfunciones. Así, por una parte, la constatada feminización del trabajo a tiempo parcial puede conllevar en la medida que no existan adecuados incentivos para hacer esta forma de empleo también atractiva para trabajadores de sexo masculino, a una segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores a tiempo completo, hombres, con un mayor nivel de ingresos, y trabajadoras a tiempo parcial, con un nivel de ingresos inferior. Además, la existencia de un mayor número de mujeres con un trabajo a tiempo parcial puede convertir a esta forma de empleo en potencial elemento de discriminación indirecta por razón del sexo39, 40. Por lo anterior, ocupa un lugar importante en la regulación jurídica de esta forma de contratación atípica en el derecho comparado, el principio de trato igualitario entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo, unido a la exclusión de todo trato desigual, salvo que existan razones objetivas que lo justifiquen41. Por otra parte, la más precaria posición de los trabajadores a tiempo parcial en el mercado de trabajo también puede provocar efectos indeseados en el mismo. Desde esta perspectiva, esta forma de prestación podría contribuir a una nueva segmentación o fragmentación del mercado de trabajo, añadida a la provocada por la generalización de la contratación temporal, a la que en muchas ocasiones se superpone. También puede provocar un progresivo empeoramiento de las condiciones de trabajo derivado del dumping social que genera la existencia de una fuerza de trabajo menos costosa y apenas sindicalizada42. Por lo antes expuesto, resulta imprescindible un adecuado tratamiento normativo de esta forma de contratación laboral atípica, con el propósito de maximizar sus ventajas y beneficios para empresarios y trabajadores, disminuyendo, por otra parte, los inconvenientes que una inadecuada regulación o uso de esta forma de empleo pueden traer aparejados. Elegido libremente y amparado por garantías jurídicas, el trabajo a tiempo parcial es sin duda un medio excelente para que los trabajadores puedan decidir libremente el tiempo que dedican al trabajo y el que desean reservar a otros fines. Es asimismo, para los empleadores, un medio de ganar flexibilidad y de ajustar el tiempo de trabajo a la actividad de la empresa beneficiándose de una mayor productividad. En este sentido, resultan convenientes las iniciativas político-sociales tendientes a favorecer el trabajo a tiempo parcial. También resulta conveniente facilitar esta forma de empleo para que los trabajadores, en particular las mujeres, no se vean ante la disyuntiva del empleo a tiempo completo o la inactividad. Mas tampoco debe suceder que la disyuntiva para quienes deseen un trabajo a tiempo completo sea el desempleo o el subempleo. Lo anterior, debido a que las medidas tendientes a fomentar el trabajo a tiempo parcial situando sus costos muy por debajo a los del trabajo a tiempo completo, pueden traer como consecuencia un aumento del porcentaje de trabajadores sometidos contra su voluntad a esta forma de empleo. Esto último supone el peligro de promover el subempleo y sus consecuencias nefastas en el terreno social, sobre todo para los trabajadores y, especialmente las mujeres, peor situados en el mercado laboral, así como en el terreno económico, pues es perjudicial para la demanda, el crecimiento y el empleo43. IV. CONCLUSIONES El fenómeno de la expansión de las contrataciones atípicas es una característica particular del desarrollo del trabajo dependiente de fines del siglo XX y, con seguridad, lo será también en el futuro. La generalización de estos nuevos modelos de trabajo por cuenta ajena ha marcado profundamente al derecho del trabajo contemporáneo, transformando los supuestos sobre los que esta especial rama del derecho fue construida, luego de los grandes conflictos sociales surgidos con posterioridad a la revolución industrial. Por otra parte, es importante tener a la vista las relevantes ventajas que estas formas de contratación y, en particular, el trabajo a tiempo parcial, pueden significar tanto para la actividad empresarial, por su inherente flexibilidad y capacidad de respuesta a las cada vez más variables condiciones del mercado, como para los trabajadores, al permitirles una mayor autonomía en la determinación de su tiempo de trabajo –lo que la doctrina alemana denomina Zeitsouveränität– o al hacer posible la incorporación de trabajadores que solían o se veían en la necesidad de quedar al margen de contrataciones laborales indefinidas, como mujeres con hijos o discapacitados. No obstante lo anterior, resulta indispensable para una óptima utilización de las ventajas de estas formas de contratación distintas de la tradicional, como a su vez, para combatir los inconvenientes que podrían derivarse de un mal uso de ellas, que exista una regulación jurídica de las contrataciones atípicas, que esté de acuerdo con la nueva realidad del mercado de trabajo. Desde esta perspectiva, se presenta un gran desafío para el legislador laboral –como a su vez para los sindicatos en el plano colectivo– en vistas a hacer suyas estas transformaciones del trabajo e incorporarlas en el ordenamiento con una adecuada normativa, para evitar que surjan formas de organización del trabajo que busquen excluir la aplicación de las disposiciones del derecho laboral, con el consecuente peligro de desprotección y de injusticia social para un gran número de personas. En el caso chileno la regulación expresa de las contrataciones atípicas es un tema aún pendiente, que requiere de una acertada regulación legal para evitar actuales situaciones de desprotección laboral en que se encuentran muchos trabajadores –excluidos del sistema laboral y previsional por contrataciones de carácter civil o comercial “a honorarios”– y para obtener un óptimo aprovechamiento de las ventajas económicas y laborales que estos nuevos tipos de contratación pueden significar para el mercado de trabajo nacional. NOTAS 1
El sistema o modelo de producción fordista comprende a los sistemas
de producción en serie y su nombre se debe a Henry Ford, quien
introdujo esta forma de producción industrial a principios del
siglo XX. |